Terug

4 zentrale Herausforderungen des Remote Performance Management

von Danique Geskus | Nov 8, 2023

Schon vor Beginn der Corona-Krise waren viele Unternehmen dabei, den traditionellen Leistungsmanagement-Zyklus für einen kontinuierlichen Dialog umzugestalten. Infolge der erzwungenen Heimarbeit hat sich dieser Trend beschleunigt. In diesem Blog befassen wir uns mit vier zentralen Herausforderungen des Remote Performance Management. Natürlich diskutieren wir auch die Lösungen, die wir gemeinsam mit unseren Kunden entwickelt haben.

 

Fernarbeit beschleunigt die Digitalisierung des Leistungsmanagements

Im Jahr 2020 stieg die digitale Unterstützung von HR-Prozessen aufgrund der beschleunigten Fernarbeit von Platz 7 auf Platz 4 der Liste der wichtigsten Themen für HR-Fachleute in den Niederlanden. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens Berenschot gaben 82 % der Personalverantwortlichen an, dass sie aufgrund dieser Krise größere Veränderungen in ihren Unternehmen durch technologische Entwicklungen erwarten.

 

Manager müssen einen neuen Führungsstil entwickeln

Einer der Hauptgründe, warum Unternehmen verstärkt in das Remote Performance Management investieren, ist die Tatsache, dass viele Manager vor der Corona-Krise einen Führungsstil des „Management by walking around“ pflegten. Dies führte oft dazu, dass die Manager buchstäblich im Büro in der Werkstatt saßen. Dies gab den Führungskräften die Möglichkeit, Leistung und Verhalten ad hoc zu steuern. Bei der Heimarbeit werden die Führungskräfte gebeten, ihre Mitarbeiter aus der Ferne zu führen. Dies hat zur Folge, dass selbstverständliche Arbeitsweisen plötzlich revidiert werden müssen.

 

Die wichtigsten Herausforderungen des Remote Performance Management

Die Anpassung des Führungsstils ist für viele Organisationen und Führungskräfte eine echte Herausforderung. Oft handelt es sich um eingefahrene Gewohnheiten und Verhaltensweisen. Die vier wichtigsten Herausforderungen des Remote Performance Management sind: Leistungsmanagement, Strukturierung der Kommunikation, Konzentration auf Innovation und Überwachung des Mitarbeiterengagements.

1. Lenkung für Eingaben

Die Ergebnisse müssen stärker in den Mittelpunkt gerückt werden. Es ist für Manager einfach nicht mehr möglich, die Produktivität der Mitarbeiter anhand der geleisteten Arbeitsstunden zu überwachen. Manager müssen daher mit einer Methodik arbeiten, bei der sie mit ihrem Team im Voraus klare Vereinbarungen über die erwarteten Ergebnisse treffen. Je nach Aufgabenreife des Mitarbeiters kann nur das Ziel oder auch die gewünschte Durchführung des Projekts besprochen werden. Durch die Vereinbarung einer klaren Frist wissen die Mitarbeiter, wann welches Ergebnis zu erwarten ist. Die Führungskraft muss dann dem Mitarbeiter das Vertrauen geben, dieses Ergebnis auch zu erreichen.

2. Strukturierte Kommunikation

Wenn man nicht mehr im selben Büro arbeitet, fällt ein Großteil der informellen Kommunikation weg. „Können Sie sich das ansehen?“ und „Was halten Sie von dieser Lösung?“ sind Fragen, die weniger häufig gestellt werden. Digitale Konferenzwerkzeuge haben sich schnell durchgesetzt, stellen aber immer noch ein Hindernis für die informelle Kommunikation dar. Deshalb ist es besonders wichtig, dass die Führungskräfte die Erwartungen im Vorfeld klar formulieren. Darüber hinaus ist es wichtig, als Führungskraft einen strukturierten Dialog mit den Teammitgliedern zu führen. Natürlich geht es um die informelle Atmosphäre, aber auch um die Fortschritte bei der Erreichung der gesetzten Ziele und eventuelle Hindernisse.

3. Fokus auf Innovation beibehalten

Eine der größten Herausforderungen bei der (vollständigen) Fernarbeit ist die fehlende Anlaufzeit für neue Projekte. In der Praxis hat sich gezeigt, dass sich viele Teams (zum Teil bedingt durch den veränderten Führungsstil) voll und ganz auf das „laufende Geschäft“ konzentrieren. So blieben innovative Projekte, die früher verwirklicht wurden, in der Schublade liegen. In unserem letzten Blog: „Die 3 Gründe, Ihren HR-Interview-Zyklus zu überarbeiten“ haben wir uns mit der Notwendigkeit befasst, dass Unternehmen ständig innovativ sein müssen, um über Wasser zu bleiben. Untersuchungen von Sogeti zeigen, dass die durchschnittliche Lebensdauer von Unternehmen seit 1993 alle 10 Jahre um 25 % abgenommen hat. Wenn dieser Trend anhält, wird ein Unternehmen im Jahr 2033 im Durchschnitt nur noch 5 Jahre existieren. Umso wichtiger ist es, den Schwerpunkt auf Innovation als Management zu legen.

Eine Lösung für dieses Problem ist die Arbeit mit klaren Ergebnisbereichen. Dies kann sowohl auf Organisations- als auch auf Teamebene erfolgen. Eine Methode besteht darin, alle Posten in der Bilanz des Unternehmens in Ergebnisbereiche aufzuteilen. In kleinerem Rahmen ist es natürlich auch möglich, einem Mitarbeiter innerhalb eines Teams die Verantwortung für einen bestimmten Kanal zu übertragen. Auch wenn alle im Team gemeinsam an Projekten arbeiten. Indem Sie eine Person für etwas verantwortlich machen, ermutigen Sie diese Person, konkrete Verbesserungsvorschläge zu machen. Wir sehen oft, dass Organisationen moderne Rollen- und Stellenbeschreibungen erstellen und die Ergebnisbereiche darin aufnehmen. Durch die Verwendung dieser Rollen- und Funktionsbeschreibungen als Input für die Bewertungsgespräche bleibt der Fokus das ganze Jahr über erhalten.

4. das Engagement der Mitarbeiter überwachen

Die vierte, aber keineswegs letzte Herausforderung ist die Überwachung des Mitarbeiterengagements. Viele von Ihnen werden denken: Das war auch eine Herausforderung, bevor die Arbeitnehmer weitgehend von zu Hause aus arbeiteten. Das ist richtig. Der Wegfall der sozialen Interaktion und die bloße Möglichkeit, den Mitarbeiter zu sehen, hat dieses Problem jedoch erheblich verstärkt. Einerseits werden sich mehr Mitarbeiter weniger an das Unternehmen gebunden fühlen, weil sie weniger mit ihren Kollegen sprechen und sie sehen. Auf der anderen Seite ist es für Führungskräfte noch schwieriger geworden, frühzeitig zu erkennen, dass ein Mitarbeiter Probleme hat und sich vielleicht weniger engagiert. Organisationen müssen also darüber nachdenken, ein System auf Organisationsebene zu entwickeln, um einerseits das Engagement zu überwachen, andererseits aber auch den Managern Methoden an die Hand zu geben, um mit ihren Teams und einzelnen Mitarbeitern über ihr Engagement ins Gespräch zu kommen.

 

Die Lösung: modernes Leistungsmanagement mit Fokus auf Telearbeit

In den letzten Jahren hat es viele Entwicklungen im Bereich der Leistungsmanagement-Software gegeben. Learned hat eine Plattform entwickelt, die Unternehmen bei der Umsetzung eines modernen Leistungsmanagementzyklus unterstützt. Mit Tools für Ziele (OKRs) helfen wir Managern, klare Ziele mit ihren Teammitgliedern zu vereinbaren und nach Leistung zu steuern. Wir bieten auch Instrumente für 1:1-Gespräche und Feedback. Auf diese Weise helfen wir Managern, mit ihren Mitarbeitern im ständigen Dialog zu bleiben und deren Engagement zu überwachen. Indem wir den Managern helfen, ihren Führungsstil anzupassen und dadurch den Output zu steuern, sehen wir, wie es Unternehmen gelingt, das Engagement und die Leistung ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Gratis downloads

Erstellen Sie Diagramme mit objektiven Auswertungen für leistungsschwache und leistungsstarke Mitarbeiter.

Additional Resource

All resources >

Maandelijkse nieuwsbrief

Aanmelding voor nieuwsbrief voordelen