Carrière framework

Functiehuis, Competenties & Skills en Carrièrepaden

Performance Management

Evaluaties, 1:1’s, feedback en doelen

Engagement

Traditionele enquêtes, Pulse-enquêtes en eNPS

Veiligheid

Alles over onze beveiligings- en AVG-protocollen

Integraties

Integreer met HRIS, SSO, MFA en Agenda

Overzicht

Een overzicht van alle producten op het Learned-platform

Ons verhaal

Onze missie en wat ons uniek maakt

Return on investment

De bedrijfswaarde en het rendement op investering

HR kenniscentrum

E-guides, webinars en templates

Implementatie & support

Bewezen implementatietrajecten, video’s en webinars

Klantcases

Ontdek hoe onze klanten Learned gebruiken

Blog

Artikelen voor HR-professionals en Managers

Terug

De 11 belangrijkste onderdelen van een performance management model

Een performance management model is belangrijk omdat het een gestructureerde aanpak biedt om de prestaties en ontwikkeling van medewerkers te meten, te verbeteren en te volgen. Het helpt organisaties om duidelijke doelen te stellen en de voortgang van medewerkers te monitoren, zodat zij op de hoogte blijven van wat er speelt binnen de organisatie en waar verbetering mogelijk is.

Een goed performance management systeem biedt daarnaast een kader voor het geven van feedback aan medewerkers en het ontwikkelen van hun vaardigheden en competenties. Het kan ook bijdragen aan het verbeteren van de betrokkenheid en motivatie van medewerkers, omdat zij beter in staat zijn om hun doelen te begrijpen en te werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bovendien kan het helpen om high performers te identificeren en te behouden, wat van cruciaal belang is voor het succes van een organisatie. Ben jij je bewust wie de low en high performers zijn in jouw bedrijf? Download deze e-guide nu gratis en breng je werknemersprestaties gelijk in kaart.

 

Onderdelen van een performance management model

1. Functie- en competentieprofielen

Een duidelijke beschrijving van de kennis, vaardigheden en gedrag die nodig zijn voor de verschillende functies binnen de organisatie.

Learned platform UI, voorbeeld van prestatieverwachting

Met de performance management software van Learned maak je verwachtingen en evaluaties transparant. Met behulp van AI stel je eenvoudig marktconforme functieprofielen op met doelstellingen, competenties en vaardigheden. Probeer Learned nu 14 dagen gratis.

Toelichting: In dit voorbeeld zie je het functieprofiel voor een HR manager. Dit profiel en nog ruim 4000 andere profielen zijn gratis beschikbaar in Learned. Je ziet hoe het succes van deze functie kan worden gemeten en welk gedrag voor welke competenties en skills benodigd is.

 

2. Organisatiedoelen bepalen

Het bepalen van de doelen van de organisatie en het vertalen hiervan naar individuele doelen en prestatie-indicatoren voor medewerkers

 

3. Feedbackproces inrichten

Het inrichten van een feedbackproces waarbij medewerkers regelmatig feedback krijgen op hun prestaties en ontwikkeling van hun manager.

 

4. 360 graden feedback

Het verzamelen van feedback van meerdere personen in de omgeving van de medewerker. Dit zouden collega’s, leidinggevenden en klanten kunnen zijn. Dit wordt vervolgens gebruikt om een completer beeld te krijgen van de prestaties van de medewerker;

5. Ontwikkelingsgesprekken voeren

Het voeren van ontwikkelingsgesprekken waarbij de nadruk ligt op groei, ontwikkeling en leren in plaats van beoordeling.

 

6. Prestatie- en ontwikkelingsplannen

Documenten waarin de doelen en ontwikkelingsbehoeften van de medewerker worden vastgelegd. Hierin wordt ook beschreven hoe deze doelen bereikt kunnen worden.

 

7. Mogelijkheden bieden

Het bieden van mogelijkheden voor training en opleiding om de ontwikkeling van medewerkers te bevorderen.

 

8. Een beloningsstructuur

Het belonen van prestaties op een transparante en eerlijke manier. Bijvoorbeeld door middel van een prestatiegerichte bonus of promotie.

 

9. Talent reviews

Talent reviews zijn bijeenkomsten waarin managers en andere beoordelaars gezamenlijk de prestaties van medewerkers bespreken en beoordelen. Tijdens deze sessies worden de verschillende beoordelingen op elkaar afgestemd en wordt er gezorgd voor een meer objectieve beoordeling van de prestaties van medewerkers. Op deze manier worden de verschillende subjectieve beoordelingen van managers tegen elkaar afgezet en kan er worden bepaald welke prestaties als high performer worden aangemerkt.

 

10. Performance dashboards

Overzichten van prestatie-indicatoren en voortgang van individuele en organisatorische doelen. Hierdoor kunnen medewerkers hun prestaties kunnen volgen en daarop inspelen.

 

11. Exit-interviews

Gesprekken met medewerkers die de organisatie verlaten om feedback te verzamelen over hun ervaringen en eventuele verbeterpunten voor het performance management systeem.

 

Het is belangrijk om te onthouden dat elk performance management systeem uniek is en moet worden afgestemd op de doelen en behoeften van de organisatie en haar medewerkers.

 

Meer weten?

Wil je meer weten over performance management? En hoe je dat het beste kunt organiseren? Lees ook onze blog ‘De ultieme gids voor Performance Management’.