Het evalueren en verbeteren van het inwerkproces voor nieuwe werknemers is cruciaal om hen klaar te stomen voor succes in hun functie. In deze blog verkennen we de betekenis van onboarding en het belang ervan voor de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers. We geven je ook de 12 beste vragen om de effectiviteit van je onboardingprogramma te beoordelen. Door deze inzichten te begrijpen en te gebruiken, kun je je inwerkproces verbeteren en een positieve ervaring creëren die de betrokkenheid van werknemers en succes op de lange termijn bevordert.
Wat betekent medewerker onboarding?
Het onboarden van werknemers is het proces van het integreren van een nieuwe werknemer in een organisatie, inclusief het bieden van de nodige hulpmiddelen, informatie en ondersteuning om productief en betrokken te worden in hun rol.
Het belang van het meten van de effectiviteit van je onboardingsprogramma
Medewerkersonboarding heeft een positieve invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Volgens een onderzoek van Bauer et al. (2007) leidt een effectief onboardingproces tot hogere niveaus van medewerkersbetrokkenheid, werktevredenheid en organisatiebinding. Specifiek zijn medewerkers die een goed gestructureerd en ondersteunend onboardingproces ervaren, meer geneigd om betrokken te zijn bij hun werk, hogere niveaus van vrijwillige inzet te tonen en een sterkere verbondenheid met hun organisatie te hebben.
Met welk model meet je de effectiviteit van je onboarding?
Het model dat vaak wordt gebruikt om het construct van het inwerken van werknemers te meten is het Three-Phase Model voorgesteld door Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo en Tucker (2007). Dit model bestaat uit drie fasen: pre-employment, encounter en settling-in, die elk verschillende stadia van het inwerkproces vertegenwoordigen.
De 12 beste vragen
- De organisatie gaf me duidelijke informatie over mijn rol en verantwoordelijkheden.
- Ik kreeg voldoende training en ondersteuning om mijn werk effectief uit te voeren.
- Ik voelde me vanaf het begin welkom en opgenomen in het team.
- De organisatie voorzag mij van de nodige middelen om mijn werk uit te voeren.
- Ik kreeg de kans om relaties op te bouwen met collega’s en belangrijke belanghebbenden.
- Het inwerkproces hielp me om de missie, waarden en cultuur van het bedrijf te begrijpen.
- Ik kreeg voldoende informatie over de beschikbare doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
- Het inwerkprogramma verduidelijkte effectief de prestatieverwachtingen voor mijn functie.
- Ik voelde me gesteund door mijn manager/supervisor tijdens het inwerkproces.
- Het inwerkproces gaf me een duidelijk inzicht in het beleid en de procedures van de organisatie.
- Ik voelde me op mijn gemak om hulp te vragen aan mijn collega’s tijdens het inwerkproces.
- Het inwerkproces gaf me de kans om mijn ideeën en perspectieven bij te dragen aan de organisatie.
De aanbevolen 5-punts Likertschaal voor deze vragen is als volgt:
1 – Oneens
2 – Oneens
3 – Neutraal
4 – Mee eens
5 – Helemaal mee eens
Deze 5 vragen worden beschouwd als de beste om het construct van het inwerken van werknemers te meten, omdat ze essentiële aspecten van het inwerkproces omvatten, waaronder duidelijke communicatie, training en ondersteuning, sociale integratie, het verstrekken van hulpmiddelen en het opbouwen van relaties. Deze factoren zijn geïdentificeerd als cruciale elementen voor een succesvolle onboarding en zijn uitgebreid bestudeerd in de literatuur.
Bronnen van de tijdschriften en APA-referenties:
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707-721. doi:10.1037/0021-9010.92.3.707
